Les 4 accords toltèques : vers plus de liberté personnelle

Ce livre de Don Miguel Ruiz  rend accessible au grand public les enseignements des chamans mexicains qui ont pour origine la tradition toltèque. Les quatre accords toltèques propose de nous libérer de la pression quotidienne : cette énergie sournoise et contre-productive inventée de toute pièce par l’homme moderne. Les 4 accords proposent un puissant code de conduite capable de transformer rapidement notre vie en une expérience de liberté, de vrai bonheur et aussi d’amour.

Que vous soyez membre d’une équipe, facilitateur, chef d’équipe, responsable, accompagnateur, ce livre est d’une précieuse aide pour devenir un guerrier pacifique du monde moderne dans nos vies professionnelles et personnelles.

Accord #1. Que votre parole soit impeccable.

Impeccable au sens premier, sans pêché ni pour les autres, ni pour soi-même. Communiquez l’amour aux autres au lieu de lancer de mauvais sorts par vos paroles. Par exemple éviter : « aujourd’hui tu n’as pas l’air très en forme », alors que la personne se sent peut être en pleine forme ! Exemple de parole mieux utilisée : « quelle beauté ce paysage », « notre relation », « notre groupe », « notre vie ». Les 3 prochains sont accords sont des déclinaisons de cet accord principal.

Accord #2. N’en faites pas une affaire personnelle.

Ceux qui vous jugent et vous critiquent – en bien et en mal – le font à travers leurs propres visions du monde, elles mêmes dictées par les accords qu’ils ont passé avec eux mêmes, avec leur famille, avec leur éducation, leur communauté, leur entreprise, le monde entier. Ces jugements leur appartiennent et n’ont rien à voir avec vous. Ils ne peuvent pas vous atteindre car vous savez déjà que vous êtes merveilleux. Ex : « quel idiot tu es ». Ex : « quelle force tu as ». 

Accord #3. Ne faites pas de suppositions.

Ne supposez pas sur les intentions des autres pour conforter vos opinions. Plutôt vérifiez par vous même par exemple en posant des questions de clarification.

Accord #4. Faites toujours de votre mieux.

Ni plus ni moins. Si vous en faites trop : pour ne pas vous épuiser et garder de l’énergie pour vivre pleinement. Si vous en faites trop peu : vous risquez de vous sentir frustré. Cela renforcera les 3 accords précédents en leur permettant de perdurer.

[Vidéo] Comment devenir agile

Conférence au Blend Web Mix 2016 auprès de 120 participants en novembre 2016.

Coach agile depuis plusieurs années, voici ma meilleure méthode connue pour développer des équipes agiles rayonnantes. Ceci vite et durablement.

Après une introduction à’une stratégie pour devenir plus agile avec une approche orientée solution (Solution Focus), nous découvrirons les multiples applications d’une technique éprouvée de Coaching Agile. Nous l’illustrerons par plusieurs exemples vécus dans des entreprises lyonnaises : réussir une avant-vente, établir un contrat, définir un produit, booster une rétrospective, entretiens one-to-one, ateliers collaboratifs, résolution de conflits, etc.

Attention, la technique n’est pas une baguette magique, ça je ne l’ai pas encore trouvée. En attendant, il reste donc nécessaire d’accorder du temps pour aboutir au résultat espéré ainsi que de fournir des efforts de la part du demandeur. Celui qui l’utilise pourra pratiquer immédiatement avec des premiers bénéfices. Ensuite, plus il s’entrainera plus l’efficacité et la panoplie des occasions de l’utiliser se révélerons à lui, et cela pendant des années.

Les slides de la session sont disponibles ici.

Si vous voulez en savoir plus sur cette technique, jouer chez vous ce talk ou les ateliers associés : contactez-moi. 🙂

Improving agile teams : l’atelier

Sur scène, les acteurs improvisateurs utilisent des règles simples, des principes de collaboration, et des contraintes de jeu pour construire des histoires non prévues et néanmoins fascinantes. Les mêmes règles et principes aident les équipes agiles à collaborer plus efficacement.

Le feuillet de l’atelier : télécharger le gratuitement ici.
Ma session à MIX-IT 2016 (ROTI 4/5) : https://www.mix-it.fr/session/2892 
Contactez-moi pour le rejouer chez vous avec un débrief professionnel.

L’improvisation est pour certains synonyme de perspectives de chaos et d’incertitude. Pourtant, les êtres humains improvisent chaque minute de leur vie. Cela se fait naturellement, et offre d’autres perspectives remplies de plus de possibilités que l’on ne pourrait l’imaginer. Improvisateur amateur et Coach Agile professionnel depuis plusieurs années, je vous propose de vivre des exercices simples et inédits favorisant 2 des principales valeurs du manifeste agile : les interactions entre individus, et l’adoption du changement.

Repartez avec des techniques et exercices pour :

• Utiliser des contraintes pour débrider la créativité
• Améliorer la collaboration dans vos équipes

La première version de l’atelier a été conçue avec l’aide de Christophe Addinquy et Régis Roy.

Plus d’informations et aller plus loin 

J’utilise quelques unes des 50 techniques et jeux d’impros du très bon livre Improving Agile Teams de Paul Goddard. En anglais la racine “Improv” est commune aux mots Improvisation et Amélioration (improvement).

Bien entendu, des temps d’échauffement et de débrief sont prévus. Aucune compétence n’est requise, ni en théâtre, ni en improvisation, ni en agilité : c’est normal, vous allez les développer pendant la session !

Nous balayerons 5 principes du théâtre d’improvisation :

• Sécurité : comment accepter l’échec est essentiel à la découverte
• Spontanéité : comment augmenter le flot d’idées
• Storytelling : comment la narration aide l’équipe à mieux comprendre les clients et utilisateurs
• Status: comment ajuster son comportement personnel peut encourager la collaboration
• Sensibilité: comment devenir plus pleinement engagé avec ses co-équipiers.

 

Réinventons les organisations, la superbe vidéo en français de Frédéric Laloux (racontant le premier tiers de son livre). Je l’ai enfin regardée après que de nombreux d’entre vous me l’aient conseillée.

J’apprécie particulièrement l’Advice Process, ce processus formalisé de prise de décision.  Voici un extrait que j’ai traduit et légèrement adapté à partir de cette source : https://agilewarrior.wordpress.com/2015/04/07/reinventing-organizations-frederic-laloux

Habituellement, nous connaissons 2 façons de prendre des décisions : la voie hiérarchique ou le consensus. Ici le patron décide ou le groupe décide. Le patron n’a pas toujours raison. Via le groupe cela peut être long et épuisant.

L’Advice Process est une autre option. N’importe quelle personne peut prendre une décision (y compris dépenser de l’argent de l’organisation) sous 2 conditions.

1. Elle doit avoir cherché des conseils et avis de toutes les personnes compétentes/expertes/pertinentes sur le sujet.
2. Elle doit avoir cherché des conseils et avis des toutes les personnes qui seront impactées significativement par la décision.

Ici, pas besoin d’intégrer ma décision modérée au sein d’un consensus. Cela fonctionne en tant que processus d’intelligence collectif. Et cela reste une décision individuelle. Ainsi, je crois avec conviction en quelque chose que je peux réaliser. Personne ne peut m’arrêter. Chacun est investi de faire ce qu’il juge nécessaire. Imaginez l’énergie que cela peut libérer.

Et cela conduit à des dynamiques intéressantes. Car une des quelques manières de se séparer de quelqu’un dans ces organisations vient du fait qu’il n’aura pas respecté les 2 conditions de recherche  de conseils et d’avis. Et à la place a juste avancé avec des décisions arbitraires mettant en danger toute l’organisation.

Au CARA Lyon (association) et à Zenika Lyon (entreprise) nous nous rapprochons de ce type d’organisation plus collaborative,  plus responsabilisante, plus autonomisante. Peut-être expérimenterons-nous plus formellement ce processus si nos équipes y adhèrent et y trouvent un intérêt.

Comment nous avons réparti le budget du CE de manière équitable et collective, en 10 minutes.

Cela faisait plusieurs semaines qu’on se demandait comment « on » allait répartir le budget du Comité d’Entreprise. Et déjà, c’est qui « on » ? Nous venions de déménager et beaucoup d’options s’offraient à nous : nous n’allons pas pouvoir tout acheter tout de suite. Par exemple, le dilemme entre babyfoot et table de ping pong reste ouvert. Tout restait à définir.

On me posa la question « Vincent, tu ne connaîtrais pas un bon jeu agile pour gérer ça super rapidement ? » (Raphaël). Et immédiatement, je me suis dit « Mais bien sûr, et cela s’appelle un Buy a Feature ! ». Nous avons profité du début de soirée de notre crémaillère où nous étions presque tous rassemblés pour tenter l’expérience (10 minutes chrono).

Préparation

1. Inviter les participants (une vingtaine dans notre cas).
2. Apporter une mallette de jetons de poker.
3. Préparer un espace suffisamment grand pour pouvoir facilement tourner autour des items à acheter. Je conseille de se mettre au sol, par terre.
4. Indiquer les items déjà connus + leur prix sur une feuille. Laisser des feuilles blanches et stylos pour que les participants puissent en ajouter à tout moment.

Déroulement

1. Expliquer les règles :
   • Durée = 10 minutes.
   • Indiquer et afficher la valeur des jetons, puis laisser chacun récupérer son tas.
     Le même montant est attribué pour chacun (somme du budget disponible divisé par le nombre de participants présents).
   • Inviter à discuter, influencer, faire des alliances pour les gros achats, faire d’autres propositions en ajoutant des feuilles, reprendre ses jetons pour les déplacer, …
   • Répartition du budget comme souhaité (tous sur le même item, réparti entre plusieurs, …), à déposer sur la feuille de l’item.
2. Donner le top départ, cadencer, faciliter.
3. Mettre de côté, bien en évidence, les items achetés.
4. Arrêter au bout de 10 minutes, ou quand le budget restant ne permet plus d’acheter même l’item le moins cher.
   Possibilité de créer une feuille spéciale pour récolter le budget restant non affecté.

Actions

Prendre en photo nos achats, et s’occuper des commandes. 🙂

Vous pouvez ajouter sur chaque feuille le nom de la personne qui souhaite prendre le lead sur l’achat avec le budget indiqué.

A noter

• Une technique habituelle pour alimenter les débats et de ne laisser aux participants qu’un tiers du budget complet. Nous n’avons pas eu besoin d’y avoir recours car étant en fin d’année il nous fallait utiliser tout le budget restant.
• Dans notre cas, nous avons ajouté une feuille « Bubbles », nos soirées internes chez Zenika, sur lesquelles nous avons mis tout le budget non alloué.

Buy a feature est un des 12 jeux Innovation Games de Luke Hohmann.

http://www.innovationgames.com/buy-a-feature

 

Une transformation (non) improvisée : retour d’expérience

Lors de l’écriture de l’histoire « Savoir improviser pour devenir plus agile » dans Rupture Douce Saison 03, je me suis laissé aller en racontant plus en détail mes expériences/expérimentations chez un très gros compte. C’est cette histoire (différente de celle publiée dans RD S03) que je vous partage. A tous ceux qui souhaitent amorcer une transformation en douceur et en profondeur dans leur contexte professionnel, mais ne savent pas comment s’y prendre. Mon intention est de vous inspirer et de vous donner des clés pour créer de la valeur avec plus d’aisance dans des contextes incertains.

Pour cela, partons sur les traces de mes premiers pas sur des pistes efficaces et durables. Vous découvrirez comment j’ai pollinisé l’agilité au sein de mon équipe de développement logiciel et des équipes transverses, de mon manager, de ses supérieurs hiérarchiques, puis par bouche à oreille d’autres directeurs (de directeurs).

Ainsi, vous repartirez avec quelques techniques originales pour enclencher un changement en toute confiance quel que soit votre niveau hiérarchique. Vous verrez en application quelques outils d’une efficacité redoutable basés sur les 10 principes d’improvisation théâtrale.

> Télécharger l’histoire (20 pages)

[EN] L’improvisation comme outil d’étyde de l’émergence du comportement (1min)

Paul Z Jackson révèle comment utiliser une activité d’improvisation simple et courte, peut nous aider à voir des fonctionnements effectifs d’émergence. Utile pour concevoir de nouveaux produits et inciter à un nouveau comportement de groupe. Il propose également un workshop sur le thème « Appliquer l’improvisation – un réseau émergent ». Son objectif est de faire en sorte que le changement arrive, pour des projets qui délivrent et entretiennent les résultats souhaités. Il montre comment les facilitateurs appliquent des techniques issues de l’improvisation et du théâtre pour transformer les organisations.

C’est également un des exercices ludiques que je propose dans mes ateliers autour de la collaboration et l’improvisation.

 

4 excellents icebreakers (et 1 ROTI)

A l’occasion de la création du Pôle Agile Lyon ADIRA que je facilite, je souhaitais vous partager les premiers icebreakers que nous avons mis en oeuvre.

Chaque réunion a démarré par un tour de table agile, façon Icebreaker, afin d’éviter le classique tour de table. Le défi consiste à proposer à chaque fois un nouveau format énergisant et plus efficace. Je vous propose de découvrir ici 4 excellents brise-glaces.

• Constellation games
  L’animateur se place au centre et lance des sujets un à un. A chaque sujet, es participants se positionnent de manière relative par rapport aux autres. Plus un participant est concerné par le sujet, plus il s’approche du centre (matérialisé par l’animateur). Exemple de sujets : ancienneté des membres ADIRA – niveau d’expertise en agilité ; taille d’entreprise.
• Speed networking
  Les participants ont 3 x 1 minute pour se présenter mutuellement face à quelqu’un qu’il ne connaisse pas. Bien plus rapide qu’un classique tour de table, cette méthode permet de détendre l’atmosphère et de libérer les membres d’une quelconque retenue vis-à-vis de l’assemblée. Elle met en scène une des 4 valeurs fondamentales de l’agilité : les individus et les interactions.
• Le point commun sous-jacent
  Par sous-groupe de 4, il s’agit de trouver un point commun au sous-groupe que les autres n’auraient pas trouvé, sur le thème de la session (dans notre cas, il s’agissait du jeu), puis de le réveler aux autres groupes afin qu’ils confirment qu’ils n’auraient pas pu le deviner.
• The human web
  Les participants sont positionnés en cercle. A tour de rôle, chacun : se présente, puis lance une pelote de laine (ou de ficelle) à une autre personne en tenant un bout de la ficelle. Il explique en même temps le lien qui l’unit à la personne qu’il a choisie (un lien professionnel ou personnel). On continue ainsi de suite jusqu’à ce que tous les participants soient reliés entre eux avec la ficelle. La technique est d’autant plus intéressante quand tout le monde ne se connaît pas. En effet, le groupe va alors suggérer des liaisons pour les participants n’en trouvant aucun au premier abord : de nouvelles connexions viennent d’être créées de manière auto-organisée !

 

Valeur, feedback, courage, transparence, amélioration continue : c’est l’heure du ROTI !
Chaque session s’est terminée par un Return On Time Invested, avec une moyenne générale de 4/5. Le ROTI est le pendant de l’icebreaker, cette fois-ci pour la fermeture d’une réunion. Il a également vocation a être court, efficace et collaboratif. Pour un bon ROTI, prenez une main par participant et touillez à la manière de “pierre-feuille-ciseau”. Demandez à chacun de mettre cachée une main dans le dos. A la fin du décompte 3, 2, 1, chacun aura le courage de dévoiler en toute transparence sa note, c’est-à-dire son feedback par rapport au temps passé.

Je vous recommande d’utiliser la version remastérisée proposée par Jean-Claude Grosjean, directement intégrable dans vos slides, et qui propose l’échelle suivante.

• 5 doigts : Excellente. Une super réunion dont nous allons bénéficier. Ça valait bien plus que le temps qu’on y a passé.
• 4 doigts : Bonne. Voilà une réunion au dessus de la moyenne. J’ai gagné plus que le temps que j’y ai passé.
• 3 doigts : Juste Moyenne. Je n’ai pas perdu mon temps, sans plus.
• 2 doigts : Utile mais ça ne valait pas à 100% le temps que j’y ai passé. J’ai donc perdu du temps.
• 1 doigt : Inutile. Je n’ai rien gagné, rien appris. J’ai vraiment perdu 2 heures !

 

 

La dynamique de la confiance

Voici une synthèse de mes notes de lecture de l’excellent livre « Construire la coopération dans les projets complexes » de Gilles Le Cardinal, Jean-François Guyonnet, Bruno Pouzoullic, Éditions Dunod, 1997, 256 pages. Merci à Michel Buchs de me l’avoir recommandé et prêté.

De la confiance pour une vraie coopération
La coopération repose sur : la communication, le contrat et la confiance. Malheureusement, la confiance, ne s’instaure pas par contrat. De plus, la coopération active fondée sur une confiance réciproque est fondamentalement différente d’une attitude de « non non-coopération ». En effet, tout acteur impliqué dans un projet a le choix de coopérer ou non à chaque instant, à chaque étape, en chaque lieu et avec chacun des participants. Le contrat – travail prescrit – est la partie visible de l’iceberg. La confiance interpersonnelle – travail réel – en est la partie immergée.

Les chapitres sur le jeu des interactions de la confiance, sont magnifiquement illustrés par la métaphore des solutions envisageables pour une intersection :

• Suppression de l’interaction (pont, tunnel : coûteux) ;

• Application d’un règlement figé (feu : ne tient pas compte de la circulation réelle) ;

• Coopération dans un cadre (rond point : évaluer les risques, prendre des responsabilités en connaissance des limites et des dangers encourus).

La méthode PAT miroir pour développer la confiance
Dans un contexte d’incertitude et de complexité, nous générons naturellement des sentiments : des peurs, des attraits, et des tentations. Pour motiver, susciter une bonne collaboration, la méthode PAT miroir construit le sens du projet en se basant sur le partage du travail décidé avec tous les acteurs, le partage des objectifs, contraintes, critères du projet. PAT miroir a 3 objectifs majeurs : faire face à la complexité, favoriser le partenariat, développer la confiance. Les processus mis en jeu sont liés à la communication, la coopération, la psychologie, et la cognition.

On y retrouve également un cadre avec 4 règles et un animateur (ou facilitateur) :

1. Tout dire ;

2. Pas d’autocensure, le tri est fait plus tard ;

3. Pas de censure, même très légère (exemples : rire, ricanement) ;

4. Rebondir sur les idées des autres, même si le résultat final est l’opposé de l’idée source.

Les 3 points forts à retenir dans la démarche sont : utiliser le courage face à la complexité, réduire l’incertitude de manière collective pour aider le décideur à trancher, voir la dynamique de la confiance comme une valeur d’avenir.

La confiance doit être « donnée, reçue, et rendue ».

• Confiance dans les pensées, dires, faire ;
• Confiance dans les compétences, performances, coopérations ;
• Confiance que je fais à l’autre, que je crois que l’autre me fait, que l’autre croit que je lui fait.

 

De la confiance à l’invitation
Il ne vous reste plus qu’à proposer de s’engager dans un chemin raisonnable, avec une part d’irrationnel, par un choix libre. Conscients ensemble des risques, il s’agit de faire avec méthode le choix de la stratégie de la confiance au sein de la complexité professionnelle.

 

 

Pour engager vos salariés : libérez l’entreprise (Isaac Getz)

(Re-)Découvrez les besoins pour susciter l’engagement de vos équipes, ainsi que les postures à adopter.
Vidéo de 20 minutes.

Pré-requis pour des salariés engagés :

• considération
• respect
• bienveillance
• confiance

Exemple de posture : Passer de « Voici la solution à appliquer » à « Je suis sûr que vous êtes compétent dans ce domaine, et si vous prenez le temps vous trouverez une solution. »

3 besoins à satisfaire pour engager vos équipes :

1. Reconnaître l’intelligence,  de vos collègues.
C’est accorder de l’importance et du crédit dans la capacité de réfléchir et de proposer des solutions de vos collaborateurs.

2. Développement personnel

Dans une quête de l’épanouissement, si une idée est proposée et hors de son champ de compétence, ne pas la renvoyer à un autre service.

Mais plutôt proposer d’inclure le porteur de l’idée avec le service concerné, le former, etc.
Cela générera  un plein engagement, et favorisera la proposition de futures nouvelles idées.

3. Auto-direction

C’est le besoin de ne pas être contrôlé, qu’on ne nous dise pas toujours quoi faire.

Présentation de la charte RH utilisée dans un ministère belge :

• Nous ne motivons pas, nous faisons confiance.
• Nous ne manageons pas, nous aimons.
• Nous ne travaillons pas, nous prenons du plaisir pour travailler.
• Nous ne nous plaignons pas, nous proposons des solutions.

Le mot de la fin :
Si on ne réussit pas à faire que nos salariés satisfassent leur besoin au travail, ils le feront ailleurs.